El vencimiento de un contrato laboral es algo muy común en el ámbito profesional; sin embargo, muchos empleados no están seguros de cómo proceder cuando esto ocurre.

Para ayudar a los empleados a tener un mejor entendimiento de sus derechos y las normativas vigentes, el Buró Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghai ha publicado una guía de referencia que incluye las preguntas más frecuentes:

-¿Se puede acordar un nuevo período de prueba al renovar un contrato laboral?

-¿Debe prorrogarse el contrato laboral si el período de tratamiento médico no ha finalizado?

-¿Cómo se debe gestionar las vacaciones anuales no utilizadas?

-¿Es obligatoria una indemnización si el empleador decide no renovar el contrato?

-Tras 10 años de trabajo consecutivo, ¿es obligatorio un contrato laboral por tiempo indeterminado?

 

¿Se puede acordar un nuevo período de prueba al renovar un contrato laboral?

Caso:

Mike es diseñador de animación en una compañía de videojuegos. Su contrato laboral de tres años está por vencer y la compañía ha decidido renovarlo por otros cinco años. Bajo el nuevo contrato, Mike será promovido a jefe de departamento. Según el reglamento interno de la compañía, el personal recién nombrado debe pasar por un período de prueba de dos meses. Sin embargo, Mike ya cumplió con un período de prueba de dos meses cuando ingresó a la compañía. Él se pregunta: ¿se puede acordar un nuevo período de prueba al renovar el contrato?

Respuesta:

No. El período de prueba permite al empleador evaluar si el empleado cumple con los requisitos del puesto durante un tiempo determinado. Su propósito es el conocimiento mutuo y un proceso de selección bidireccional.

La Ley de Contratos Laborales de la República Popular China estipula que un empleador puede acordar un solo período de prueba con el mismo empleado. Esto se debe a que, en principio, el contrato rige la relación laboral en su totalidad y no solo los derechos y obligaciones de un puesto específico.

Aunque el cargo del empleado haya cambiado, el empleador ya ha podido observar sus cualidades personales y capacidades profesionales a través de su desempeño real. Por lo tanto, incluso en caso de ascenso, la ley no permite establecer un nuevo período de prueba.

 

¿Debe prorrogarse el contrato laboral si el período de tratamiento médico no ha finalizado?

Caso:

Jane se incorporó a una compañía de cosméticos el 1 de junio de 2023 con un contrato laboral de tres años. Recientemente, ella buscó atención médica por un dolor de espalda y fue diagnosticada con nefritis aguda, lo que requiere tratamiento médico inmediato y reposo. Su médico le otorgó un certificado de licencia médica por el período de un mes. No obstante, su contrato laboral vence a finales de este mes, el 31 de mayo de 2026. ¿Debe prorrogarse su contrato?

Respuesta:

Sí. Si el plazo de un contrato laboral vence, pero el período de tratamiento médico no ha terminado, el contrato debe prorrogarse hasta que finalice dicho período de tratamiento. El contrato no puede darse por terminado únicamente por vencimiento hasta que finalice la licencia médica.

En este caso, aunque el contrato laboral de Jane está próximo a vencer, el certificado médico confirma que está bajo tratamiento médico. Por consiguiente, su relación laboral debe extenderse hasta que finalice su período de tratamiento médico.

Reglas de cálculo del período de tratamiento médico:

La duración del período de tratamiento médico se determina en función de la antigüedad del empleado. Es de tres meses durante el primer año de servicio y se incrementa en un mes por cada año completo adicional, hasta un máximo de 24 meses.

El período se calcula de forma acumulativa desde el primer día de licencia médica. Cada 20,67 días de licencia médica (consecutivos o acumulados) se consideran un mes de tratamiento médico, excluyendo días festivos legales y días de descanso.

 

¿Cómo se deben gestionar las vacaciones anuales no utilizadas?

Caso:

David es diseñador de empaques en una compañía de alimentos para mascotas. Dado que su contrato laboral vence a finales de este mes, la compañía decidió no renovarlo. David señaló que tiene 10 días de vacaciones anuales no utilizadas este año y que la compañía debería indemnizarlo por ello. Sin embargo, la compañía afirmó que, como el contrato vence y no se renovará, el derecho a las vacaciones se pierde. ¿Es correcta esta afirmación?

Respuesta:

No. De acuerdo con las Disposiciones para las Licencias Anuales Remuneradas de los Empleados, cuando un empleador rescinde o finaliza un contrato laboral, debe calcular el número de días de vacaciones no gozadas en proporción al tiempo trabajado en el año y pagar el salario correspondiente a esos días. No obstante, si el cálculo resulta en menos de un día completo, no se requiere el pago.

Método de cálculo:

Días de vacaciones restantes = (días calendario transcurridos ÷ 365) × derecho total de vacaciones del año − días ya tomados.

o

Vacaciones anuales restantes = (D ÷ 365) × A − T

Donde:

D = días calendario transcurridos

A = derecho total de vacaciones del año

T = días ya tomados en el año

El empleador debe organizar el uso de las vacaciones pendientes antes de que el empleado deje la compañía. Si no lo hace por razones como la entrega del puesto o carga de trabajo, está obligado a compensar al empleado por los días no disfrutados al 300% de su salario diario (lo cual incluye el salario ya pagado por la jornada estándar).

 

¿Es obligatoria una indemnización si el empleador decide no renovar el contrato?

Caso:

Emma trabaja como redactora creativa en una compañía de videojuegos. Su contrato laboral de duración determinada de tres años vence a finales de este mes. A principios de esta semana, informó tanto a Recursos Humanos como a su supervisor directo su voluntad de renovar, pero la compañía decidió no hacerlo. Ella quiere saber si el empleador está obligado a pagar una indemnización económica si el empleado desea renovar, pero el empleador se niega.

Respuesta:

Sí. Si el empleado desea renovar un contrato laboral que vence, pero el empleador se rehúsa, y el contrato de duración determinada se da por terminado, el empleador deberá pagar una indemnización económica.

Según la Ley de Contratos Laborales, el empleador debe pagar una indemnización si el contrato laboral vence en las circunstancias legales especificadas. Esto aplica excepto cuando el empleado se niegue a renovar a pesar de que el empleador mantenga o mejore las condiciones pactadas en el contrato original.

Artículo 44 de la Ley de Contratos Laborales:

Un contrato laboral se extinguirá bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:

(1) Vencimiento del plazo del contrato laboral.

(2) El empleado comienza a recibir la pensión de jubilación básica.

(3) Fallecimiento del empleado, o declaración de fallecimiento o desaparición por un tribunal popular.

(4) Declaración de quiebra del empleador conforme a la ley.

(5) Revocación de la licencia comercial del empleador, orden de cierre, disolución o decisión de liquidación anticipada.

(6) Otras circunstancias prescritas por leyes y reglamentos administrativos.

Nota:

La indemnización económica se pagará con base en los años de servicio del empleado en la empresa, a razón de un mes de salario por cada año completo trabajado. Un período de seis meses a un año se contará como un año completo; para un período menor a seis meses, se pagará medio mes de salario.

Recordatorio clave:

Al calcular el período de indemnización por vencimiento de contrato, si la relación laboral inició antes del 1 de enero de 2008, el período de compensación se computa a partir del 1 de enero de 2008.

Además, el salario mensual se calcula con base en el promedio de ingresos mensuales del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación.

 

Tras 10 años de trabajo consecutivo, ¿es obligatorio un contrato laboral por tiempo indeterminado?

Caso:

Jack comenzó a trabajar en una compañía farmacéutica en 2016 y ha cumplido 10 años de servicio continuo. Su contrato laboral está próximo a vencer y, al renovarlo, Jack propuso firmar un contrato laboral por tiempo indefinido. ¿Debe el empleador aceptar?

Respuesta:

Sí. Según la Ley de Contratos Laborales, el empleador debe ofrecer un contrato laboral por tiempo indeterminado si:

1. El empleado ha trabajado para el empleador durante 10 años consecutivos.

2. El empleado se encuentra en su décimo año consecutivo de servicio y le faltan menos de 10 años para la edad legal de jubilación (cuando el empleador implementa por primera vez el sistema de contratos laborales o en casos de reestructuración de compañías estatales).

3. El empleador y el empleado firman un contrato por tercera vez consecutiva, y el empleado no ha incurrido en infracciones previstas en la Ley de Contratos Laborales.

Bajo estas circunstancias, a menos que el propio empleado solicite un contrato de duración determinada, el empleador está obligado a otorgar un contrato por tiempo indeterminado.

Recordatorio:

Los "10 años de empleo consecutivo" se calculan desde la fecha de contratación original e incluyen los años de servicio previos a la implementación de la Ley de Contratos Laborales actual.

 

Fuente: Cuenta oficial de WeChat del Buró Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shanghai